Mari Bicara Tentang: Mengatasi Tantangan Perkembangan SDM di Asia Tenggara

Ditulis oleh: Cynthia Luo on May 22, 2018

Rasanya tiada hari tanpa berita tentang fresh funding, joint ventures dan pelebaran pasar dalam dunia digital ekonomi di Asia Tenggara. Uang, sepertinya bukan menjadi masalah bagi para perusahaan internet ini. Sebaliknya, ada masalah yang lebih besar – kurangnya sumber daya yang paling berharga dari perusahaan yaitu: SDM atau talent.

Setiap perusahaan teknologi di Asia Tenggara yang diwawancarai oleh ecommerceIQ, menyatakan bahwa mereka mengalami kesulitan dalam menemukan, merekrut dan mempertahankan talenta terbaik dalam perusahaan mereka dan itu justru menjadi tantangan utama.

Di wilayah yang berlimpah dengan jumlah orang sebanyak – 650 juta – dan sumber daya yang kaya, mengapa begitu sulit mencari talent di Asia Tenggara?

Perusahaan tidak dapat menemukan talent/ SDM berbakat

Melalui survei singkat terhadap para eksekutif dari perusahaan besar yang bergabung dalam komunitas ecommerceIQ seperti Colgate, Grab, Facebook, Blibli, DHL dan Abbott, mereka berbagi ciri-ciri kandidat bertalenta yang mereka anggap cocok untuk bergabung dengan perusahaan mereka dan pemikiran mereka tentang dunia perekrutan di wilayah Asia Tenggara

Lebih dari 80% responden percaya ada tantangan talent  atau talent challange dengan beberapa alasan  yang mereka sampaikan di bawah ini:

“Ya, tentu saja ada tantangan talent di Asia Tenggara. Alasannya adalah tidak adanya lembaga pendidikan tingkat global yang menghasilkan lulusan berkualitas. Fokus pada lokalisasi daripada globalisasi dan limited exposure. ”- Reliv Pharma, Vietnam

“Ya, generasi muda tidak memiliki ketekunan dan selalu ingin jalan pintas.” – Wiraswasta, Thailand

“Ya, kekurangan seperti kualitas atau ’soft skills’ dalam bidang bisnis teknologi. Hal ini termasuk cara memecahkan masalah, kreatifitas, self-starter, kemauan untuk mengambil inisiatif dan masalah kepemilikan. Karena sejumlah besar perusahaan teknologi terpusat secara regional, membuat para talent ini memiliki mentalitas untuk melakukan job-hopping yang berarti bahwa talenta muda tidak tinggal di satu kantor dalam waktu lama untuk mempelajari keterampilan dasar secara kritis. ”- Cresco Data, Singapura

“Ya, kurangnya kemampuan untuk memahami dunia digital tidak binary dan Anda perlu tahu bahwa saat ini pembeli lebih menyukai model bisnis omni-channel.” – Abbott, Singapura

“Sangat jelas bahwa ada tantangan talent ketika perusahaan besar seperti Central Group (Thailand), MAP (Indonesia) dan SSI Group (Filipina) sering harus “mengimpor” ekspatriat ke dalam manajemen atau bahkan posisi manajemen senior perusahaan mereka, karena sulitnya mendapatkan kandidat lokal. Lebih penting lagi, pasar ecommerce masih dalam tahap awal di Asia Tenggara, memilih talent dari pasar yang lebih matang rasanya menjadi pilihan yang bijak sekarang ini. ”- aCommerce, Thailand

“Harus ada tempat yang tepat untuk mengembangkan bakat-bakat ini.” – AmorePacific, Malaysia

“Perbedaan budaya dan sikap.” – Grab, Thailand

20% lainnya menyatakan tidak yakin dan percaya bahwa perjuangan untuk meng-hire karyawan dengan alasan lain:

“Tidak, ada banyak kandidat kuat tetapi cukup sulit untuk menemukan seseorang yang memiliki nilai dan tujuan yang sama dengan perusahaan.” – Clickasia, Malaysia

“Tidak juga, banyak kandidat hebat di luar sana. Masalahnya, terkadang proses rekrutmen dan pertanyaan wawancara terdengar konyol dan itu menghilangkan kandidat bertalenta dari perekrut. ”- Facebook, Indonesia

Berdasarkan feedback yang kami menunjukan bahwa semua perusahaan diatas menghadapai masalah yang sama mulai dari gaji yang melambung tinggi, job hopping, dan kurangnya pemikiran strategis dan rasa kepemilikan terhadap perusahaan.

Ada beberapa penjelasan untuk hal tersebut:

Pertama, ecommerce di Asia Tenggara masih muda. Konsep digital baru muncul enam atau tujuh tahun lalu pada saat Lazada dilahirkan. Tidak ada permintaan untuk pekerjaan online, mengapa siswa harus belajar mengenai ilmu komputer dan pemasaran digital dibandingkan dengan ilmu ekonomi dan sains?

Mengingat digital merupakan dunia yang baru, singkatnya waktu untuk membuat seorang individu menjadi seorang ahli di pasar lokal dan hal tersebut mempersempit jumlah talenta berpengalaman di lapangan. Hal ini pula yang membuat perusahaan cenderung mempekerjakan orang asing untuk mengisi peran senior tetapi biasanya dalam kontrak pendek dan tidak berniat untuk tinggal selama lebih dari 5 tahun di negara berkembang.

Kedua, pendidikan di Asia Tenggara tertinggal di belakang negara maju seperti yang diamati oleh Bank Dunia,

“Banyak dari apa yang diajarkan kepada siswa Asia Tenggara adalah ‘prosedural’ atau hafalan dasar. Siswa kurang siap dalam kompetensi praktis seperti pengukuran, pemecahan masalah, dan penulisan ilmiah dan benar secara gramatikal. Seperempat hingga sepertiga dari mereka yang lulus dari sekolah dasar tidak memiliki kemampuan berhitung dan melek huruf dasar yang memungkinkan mereka untuk melanjutkan pendidikan mereka ke jenjang yang lebih tinggi”

Sedangkan pemuda di Amerika Utara diharapkan untuk memiliki pekerjaan paruh waktu, magang dan memiliki pengalaman kerja secara professional bahkan sebelum mereka memulai universitas, anak muda di Asia Tenggara terhalang dari semua itu dan fokus pada belajar sampai lulus.

Ini berarti lulusan baru cenderung tidak memiliki keterampilan dasar untuk masuk ke pekerjaan pertama mereka – rasa kepemilikan terhadap perusahaan, komunikasi secara profesional, manajemen stres, dll. – dan mereka sering kewalahan saat bergabung dalam perusahaan yang serba cepat dengan KPI yang berat contohnya bekerja di startup digital.

Tiga kemampuan yang dianggap sebagai hal yang sangat penting untuk dimiliki oleh para pencari kerja atau kandidat yang berbakat adalah pemecahan masalah, pemikiran strategis dan kemauan untuk belajar. Dua yang pertama juga yang paling sulit ditemukan di wilayah Asia Tenggara.

Ketiga, perusahaan masih menerapkan praktik rekrutmen tradisional yang tidak akan berfungsi di Asia Tenggara tidak seperti di Barat. Kemudahan supply and demand.

Kecuali Anda adalah Google atau Amazon, HRD (perekrut) tidak boleh berpikir bahwa kandidat untuk menjalani proses interview panjang karena kandidat berkualitas bisa jadi akan direbut. Seperti yang pernah dikatakan oleh seorang manajer senior kepada saya bahwa, “wawancara bekerja dua arah, Saya juga perlu memastikan apakah Saya budaya kantor yang dituju sesuai.”

Perekrut juga tidak bisa hanya mengandalkan pendidikan sebagai patokan untuk kesuksesan di masa depan atau mengabaikan kandidat tanpa Ivy League Masters.

Bagi banyak orang yang beruntung dan cukup kaya, mereka bersekolah di luar negeri untuk pendidikan yang lebih tinggi, namun upah ‘white collar‘ rata-rata di Asia Tenggara dipandang masih terlalu kecil. Para profesional muda ini tidak memiliki insentif yang cukup yang dapat mendorong mereka untuk bertahan lama di kantor mereka dan akhirnya memilih untuk melanjutkan bisnis keluarga. Saya tidak bermaksud menyamaratakan seluruh generasi sebagai orang yang tidak memiliki ambisi tetapi untuk menyoroti betapa pentingnya memahami latar belakang dan aspirasi generasi ini. 

Seringkali seseorang dengan pengalaman operasional di Asia Pasific dan pengetahuan industri cenderung bekerja lebih baik daripada lulusan MBA. Seorang karyawan di Alibaba Group merangkum pengalamannya dengan penuh harapkan mendapatkan pekerjaan baru:

Kami telah menetapkan bahwa ada tantangan talent di wilayah yang paling cepat berkembang di dunia yaitu Asia Tenggara, lalu mengapa? Sulitkah bagi perusahaan untuk mengembangkan dan membangun tim mereka secara perlahan sementara pendidikan dan pengalaman menyusul? Apa yang membuat terburu-buru?

Tiga nomor kecil: 996.

Tiongkok datang (ke Asia Tenggara)

966 = 9 pagi hingga 9 malam, enam hari seminggu.

Ini adalah mental pekerja di perusahaan-perusahaan di Tiongkok. Seperti yang diperinci dalam episode Economist Radio, seorang kapitalis ventura dari Tiongkok terkejut saat melihat tempat parkir sudah kosong pada jam 5 sore selama kunjungannya ke Silicon Valley.

“Bahkan di perusahaan besar seperti Tencent di Tiongkok, Anda akan melihat taksi berbaris pada jam dua pagi dan siap mengantara para engineer yang terlihat kehabisan tenaga setelah bekerja 12 jam sehari.” – Kai-Fu Lee, CEO Sinovation Ventures

Lanskap digital di Asia Tenggara sudah mulai padat berkat masuknya para pemain Tiongkok dan jumlah investasi yang besar, tetapi untuk memenangkan pasar, tetapi ini bukan tentang modal uang karena hampir semua orang memiliki jutaan dollar di bank, ini tentang modal sumber daya manusia.

Tindakan keras Alibaba terhadap Lazada telah dimulai; Maximilian Bittner keluar, Lucy Peng masuk. Dan setelah tiga tahun di Indonesia, JD.com juga berencana untuk memperluas pasar ke Thailand tahun ini melalui usaha bersama dengan Central Group.

Mengingat cepatnya persaingan pasar yang begitu kompetitif, ada peluang biaya yang sangat besar ketika peranan penting tidak terisi. Rasa takut tentang orang lain sedang membangun sesuatu yang lebih baik, lebih pintar, dan lebih cepat.

Bagaimana perusahaan menavigasi tantangan SDM/ talent?

Di Asia Tenggara, soft skills harus  mengalahkan hard skills setiap kali.

Perusahaan dapat mengajarkan seseorang untuk menavigasi SQL, mengelola waktu dan mengatur AdWords, tetapi mereka akan kesusahan untuk mengajarkan resolusi konflik, motivasi diri, dan penyelesaian masalah.

Seperti semua strategi bisnis, upaya rekrutmen perlu disesuaikan dengan pasar lokal agar sukses, baik melalui tim internal atau platform pihak ketiga. Ini adalah praktik perekrutan terbaik yang pernah dibagikan kepada saya:

  • Resume bukanlah ulasan 360 ° dari seorang individu, pengalaman, dan hasil kerja sebenarnya lebih berpengaruh
  • Pendidikan mewah tidak menjamin pemikiran yang strategis atau ketangguhan, calon yang kurang berpengalaman tetapi lebih lapar untuk belajar dapat melangkah lebih jauh
  • Perbarui sistem aplikasi lama yang membutuhkan 10 langkah hanya untuk mengunggah CV
  • Ajak C-level Anda untuk mencari talent karena mereka adalah jaringan terbesar Anda untuk mendapatkan kandidat yang bertalenta
  • Kaji ulang kualifikasi yang tidak realistis (contoh: 10+ tahun dalam digital, 7 tahun di ecommerce, dll.) Atau Anda tidak akan pernah menemukan satupun kandidat
  • Berikan training kepada karyawan Anda dan ciptakan budaya internal yang dapat mengakomodasi kemauan mereka.

Perusahaan di pasar berkembang seperti Asia Tenggara sering fokus untuk tumbuh tinggi dan besar dan membakar uang tunai untuk merebut pangsa pasar, tetapi lupa untuk membangun budaya perusahaan yang kokoh dan positif sehingga membuat karyawan yang bertalenta merasa nyaman dan ingin bertahan.

Pahami tiga keterampilan krusial yang harus dimiliki perusahaan diatas untuk mendapatkan talent yang berkualitas dan mengerti cara individu tersebut menunjukannya melalui pengalaman sebelumnya dan lupakan hal lain yang Anda pikir dapat menarik perhatian para kandidat bertalenta untuk bergabung dengan perusahaan Anda.

Pada akhirnya, seberapa kuatkah tim Anda?

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *